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    Arbeitsrecht

    Unter welchen Voraussetzungen ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zulässig?

    Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist dabei die dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Zu beachten ist jedoch, dass eine Befristung ohne Sachgrund dann nicht zulässig ist, wenn zu demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

    In den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages ohne Sachgrund sogar bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Dies gilt jedoch nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

    Gerade um älteren Arbeitnehmern den Zugang zum Arbeitsmarkt zu erleichtern, wurde durch den Gesetzgeber in § 14 Abs. 3 S.4 TzBfG festgelegt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes bedarf, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnis das 52. Lebensjahr vollendet hat. Diese, ausweislich des Gesetzeswortlauts bis zum 31.12.2006 geltende Regelung ist jedoch unwirksam (vgl. EuGH, Urteil vom 22.11.2005, vgl. Urteil des BAG vom 26. 04.2006). Ab dem 01.01.2007 ist jedoch eine Befristung mit älteren Arbeitnehmern ab dem 58. Lebensjahr möglich. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass zu dem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber kein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein enger Zusammenhang ist insbesondere dann anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als 6 Monaten liegt.

    Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit sachlichem Grund ist ohne die vorgenannten Einschränkungen möglich.

    Ein sachlicher Grund liegt gem. § 14 Abs. 1 TzBfG insbesondere vor, wenn

    • Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht
    • Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
    • Der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.
    • Die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt
    • Die Befristung zur Erprobung erfolgt
    • In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen
    • Der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
    • Die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.


    Zu beachten ist jedoch, dass die Befristungen von Arbeitsverhältnissen in jedem Fall zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen. Wird die Befristung nur mündlich vereinbart, ist sie gemäß § 125 BGB nichtig, es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

     

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