Welche Kündigungsgründe gibt es?

Bei der ordentlichen Kündigung ist zwischen betriebs-, verhaltens-  und personenbedingten Gründen zu unterscheiden:

1. Die personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung hat ihre Ursache in den individuellen Verhältnissen oder Eigenschaften der Person des Arbeitnehmers. Sie ist gerechtfertigt durch Gründe, die sich im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs in der Regel der Beeinflussbarkeit oder Abänderung durch den Arbeitnehmer entziehen. Dies ist z.B. der Fall wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit oder Eignung verloren hat, die von ihm arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Häufigster Anwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist daher die Kündigung wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit:

Für die ordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen als personenbedingtem Grund hat das BAG eine Drei-Stufen-Prüfung entwickelt:

Des Weiteren kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht bei fehlender Arbeitserlaubnis, Verbüßung einer längeren Freiheitsstrafe, Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Kraftfahrer.

2. Die verhaltensbedingte Kündigung

Der Unterschied zur personenbedingten Kündigung liegt vor allem darin, dass es bei der verhaltensbedingten Kündigung um die Reaktion auf ein grundsätzlich steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht.

Die möglichen Kündigungsgründe für eine verhaltensbedingte Kündigung wurden von der Rechtssprechung in folgende Fallgruppen unterteilt:

• Verstöße gegen die betriebliche Ordnung (Verstoß gegen Rauch-  oder Alkoholverbot)

• Pflichtwidrigkeiten im Leistungsbereich (Arbeitsfehler, Schlecht- oder Fehlleistungen)

• Störungen im Vertrauensbereich (Abrechnungsbetrug, Vollmachtsmissbrauch u.ä.)

• Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (Verstoß gegen Treue-, Gehorsams- oder Geheimhaltungspflichten)

• Außerdienstliches Verhalten (strafbare Handlungen die das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigen)

Die Prüfung des verhaltensbedingten Kündigungsgrundes erfolgt nach der Rechtssprechung des BAG in zwei Stufen:

Da das Kündigungsrecht im Arbeitsrecht dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit unterliegt, soll die verhaltensbedingte Kündigung nach der Rechtssprechung nur das letzte Mittel sein zur Lösung des Konflikts zwischen den Arbeitsvertragsparteien.

Diesem Grundsatz Rechung tragend ist deshalb in der Regel vor Ausspruch einer derartigen Kündigung eine Abmahnung erforderlich, insbesondere wenn es sich um ein Verhalten handelt, bei dem nicht ausgeschlossen werden kann, dass die Abmahnung doch noch zur Verhaltensänderung beim Arbeitnehmer geführt hätte.


3. Die betriebsbedingte Kündigung

Gilt der allgemeine Kündigungsschutz ist eine betriebsbedingte Kündigung nur zulässig wenn

• Dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu gleichen oder anderen Arbeitsbedingungen entgegenstehen

• Der betroffene Arbeitnehmer von allen vergleichbaren Arbeitnehmern der sozial am wenigsten Schutzwürdige ist

• Auch eine umfassende – jedoch nur ausnahmsweise durchzuführende – Interessenabwägung nach ordnungsgemäßer Sozialauswahl nicht ausnahmsweise zu einem Überwiegen des Interesses des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an dessen Beendigung führt

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